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捕获人力资源柔性需求

在宏观调控下,房地产企业森龙集团怀着“不要把鸡蛋放在一个篮子”的想法,利用充裕的资金陆续进军了旅游地产、养老地产等相关产业,甚至还把触角延伸到了酒店、矿产开发等非相关产业。

本来,这些举措都有道理,但不想却难为了人力资源总监周明丽。业务上得急,哪里都缺人。要不到人的部门开始埋怨人力资源部支持不力,要到人的部门埋怨人才不给力。周明丽开始针对新兴业务进行了大范围的储备式招聘,并及时跟进了培训,但不想人家战略一转向,招来的人根本就派不上用场,用人单位又埋怨浪费了人工成本和培训费。一句话,周明丽的人才供给和业务部门的人才需求总是在捉迷藏!更要命的是,由于供需不对口,人力资源效能连续下滑,仅从人工成本投入产出比一项指标来看,几乎是降到了历史的最低点。

人力资源规划因何迷失

压力之下,周明丽也对自己的套路进行了反思。走到这一步尴尬境地,首先是业务部门对新兴业务不熟悉,而这种情况下,人力资源部也没有提供有效的支持,帮助他们筛选过滤出真实需求。说白了,大家都有责任!

周明丽知道,业务部门那些“大老粗们”一直不重视人力资源,习惯了在人力资源管理上的随心所欲,要人的时候就像是“打仗”,根本没有优先规划的习惯,而要他们分析人力资源数据,提炼真实需求,简直是赶鸭子上架。她也曾经动过要做全集团的人力资源规划的念头,但考虑到这项工程浩大,她一直下不了决心,但现在似乎是绕不过去了!

周明丽虽然是资深HR,也害怕和数据打交道,但专业的事情还是由专业的人来做吧!于是,国内在人力资源规划方面颇有建树的菲力咨询被请进了森龙集团。

菲力咨询的项目经理张欣睿带领团队进入以后,立刻兵分两路:一路走的是定量路线,即通过未来的经营目标进行“战略逆推”,并结合当前人员增长历史规律进行趋势外推,同时,还参考外部的行业标杆数据,以确定各专业细目所需的人才数量;另一路走的是定性路线,即通过对战略的梳理和业务部门的反馈,演绎出所需的关键岗位和关键人才,这也是为了对定量路线中可能忽略的信息进行补充,例如,可能涉及到对一些现有未设的岗位进行预先布局。这是菲力咨询和张欣睿习惯的模式,他们的逻辑中,两条路线的集合无疑可以挖掘出森龙集团“缺什么,缺多少”的信息。

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