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员工学习企业文化的三个阶段

很多时候,企业文化是因为老板认同,然后才会推广到整个公司,形成公司文化。企业文化,只有变成员工真正内心认同认可的文化,才能真正地称之为企业文化,广大的员工才会真的去实践去执行。那么,如何才能使老板的文化变成全体员工内心真正认可的文化?

一般来说,企业文化建设大致分为三个时期:导入期,主要工作是进行企业文化的宣贯,使得员工了解并认识企业文化;深化期,主要工作是在继续加强宣贯的同时,在各个方面发力,使员工认同企业文化,使公司的企业文化理念变成员工工作和生活的指导;提升期,主要工作是巩固前期成果,使企业文化理念植入员工自觉践行的价值观,并且在长时期内,根据企业内外部环境变化对企业文化进行必要的调整。

从心理学角度看,态度的改变需要经历三个阶段。凯尔曼提出了态度形成的三阶段理论,即依从-认同-内化。其实这个理论同样适用于企业文化的建设。员工学习企业文化也需要经历三个心理历程:依从、认同、内化。企业需根据员工的心理特点,有针对性地进行文化建设工作。

第一个阶段:导入期如何让员工依从?

依从是指由于外在压力而改变自己的态度或行为反应。依从阶段的员工表面上遵从企业文化的要求,表现出与文化相一致的行为,内心却并不一定完全接受,其行为反应只是一种权宜之策。通常来说,在企业文化初建时期,也就是导入期,员工更多地处于依从阶段;或者对新入职的员工来说,在他们深入了解并融入企业之前,更多地需要对他们的依从性进行管理。

推荐案例:将日常活动制度化

B公司是利润可观的国有企业,员工工作技术含量不大、难度不高,收入较好,工作轻松稳定,由此便衍生出一些消极状态,如不爱学习、不思进取、索取太多、抱怨过多等。

新来的领导是个文化人,博览群书、知识渊博,非常重视企业文化建设。在看到员工这种自我满足、止步不前的心态后,他提出了一条硬性的规定:开展读书活动。

他亲自为员工推荐好书,并要求员工写读后感,还要进行相关考试。开始的时候,很多员工都不理解,但迫于领导的压力,没有办法,只能遵照规定行事。于是,全体干部职工坚持学习,每个月写心得体会,公司还将员工的读后感进行评比。

该活动推行一段时间之后,收效颇好。员工开阔了眼界,改变了对待工作的态度,工作积极性增强,有了主人翁的意识;并且,学习的意愿也大大提高,变“被动学习”为“主动学习”,变“领导规定学”到“自己要求学”;很多员工还接受了在职学历教育。

有员工在读书笔记中写到:“读书活动让我明白,一个敬业者首先得点燃工作热情……接着要踏实做好做精工作……然后勉励自己做得更好……”

如果没有领导的要求,没有相关的考核,学习――这件个人化的事情,不会成为B公司全体员工共同的事情,也不会激发员工强烈的求知欲。

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