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360度全方位评估:关注管理者的未来发展

360度评估的目的到底是什么?

某家大型国有企业在选拔处级后备人才时采用的方法是:先综合能力评估,后组织考察。前者通过与智鼎合作,运用现代的评价中心技术对被评估者的胜任能力进行评估,后者则规定让组织部门到基层考察,共分为六个考察组,每组由两人组成并明确规定考察组必须两人同时工作,不能单独与下面的人员接触,面谈必须有记录等。针对被评价者的情况,与他周围的同事逐一访谈,形成报告,作为决策层的决策依据。

以上是智鼎公司在为国有企业选拔后备干部时遇到的一个事例。其实,360度评估作为一种重要的评估方法,目前已经广泛应用到企业和事业单位中。360度评估不光用于干部任用、后备干部选拔,在干部的年度考核中也占有重要的地位。

360度反馈的最大优点是兼具全面性、匿名性与客观性,是针对被评价者的特点进行的全方位信息收集。此外,由于企业员工参与整个反馈过程,因此结果也更能真实反映员工的意愿和呼声,也容易被员工所接受。因此,就不难理解为什么在国内使用360度评价最频繁的是国有企业,特别是干部任用时无一例外都会使用360度评价。

但是,在与这些企业的合作过程中,我们发现:企业做360度评价的核心目的是为组织找到合适的人选,而不是真正意义的用于员工的发展。其表现为:从360度评价中得到的信息或形成的报告,一般情况下是作为机密文件保存在“一把手”或者组织部门的手中,只有少数人才能接触到这些信息。作为当事人之一的被评价者只知道自己是否入围,至于自己哪些方面做得好,哪些方面还有不足,几乎不可能得到反馈,也就无法得到改进和提升。

调查发现,当360度评价被应用到员工的个人发展、选人任用和后备干部培养时的成效最大。把它运用到员工的个人发展方面,大都与才能的提升相结合。也就是说,个人发展计划可利用360度反馈的系统与公司策略相结合,增进者的自我认识,进而帮助规划其未来,以提升领导能力。再者,针对公司确定的核心能力,发现员工与组织需要之间的落差,辅以培养训练,以减少中间的差距。

如何更好地发挥360度评估的真正价值?

从这个角度来看,目前在企业中运用的360度评价只是发挥了一半的作用,而另一半没能发挥出来的作用却意义重大,这就是:让被评价者知道自己今后的努力方面,从而能主动地提升自己。要达到这样一个目标,需要我们至少做到以下两点:

1、建立反馈机制

建立反馈机制不是简单地指将360度评价信息直接反馈给被评价者,而是要选择合适的方式和合适的人来做这样的反馈。譬如,某家商业银行委托第三方,对后备人才进行360度评价。评价结束后,再由经验丰富的咨询师对其进行反馈,采用心理学的一些技巧,让被评价者乐于接受。最后,由咨询师结合个人的发展进行反馈,提出一些有针对性的建议,让员工从反馈中得到宝贵的、有利于个人发展的具体建议。

2、建立企业的核心胜任力及对应的具体的行为标准

建立胜任力模型以及对应的具体行为标准是做好360度评价的基础。所谓胜任力,也是企业对优秀员工或者的定义。以往企业在做360度评价时,更多的是让周围的人对被评估者的“德、能、勤、绩、廉”进行整体评估,而不能分析和收集相应的具体行为。一方面,评价者无法进行客观地评价;另一方面,即使想将相关的信息反馈给被评估者,也只能泛泛而谈,无法起到具体的指导作用。

总之,360度评估作为一种重要的人力资源工具,要想真正发挥其发展人的作用,还需要从原理上去理解它,需要做扎实的基础工作和适当的外部资源也是必要的。

本文作者系智鼎咨询顾问,如需转载,请联系智鼎咨询。

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